27 апреля 2017

Жизнь после кризиса

О том, что изменилось на кадровом рынке после кризиса, с чем теперь придется смириться и насколько действительно важны профили сотрудников в социальных сетях, в интервью порталу Rabota.ru рассказывает управляющий директор Antal Russia Михаэль Гермерсхаузен.

Michael Germershausen.jpg
Михаэль Гермерсхаузен, 
управляющий директор Antal Russia

—  Михаэль, как изменился кадровый рынок после финансового кризиса 2014 года?

—  Не знаю, можно ли с уверенностью говорить о выходе из финансового кризиса, но о новой реальности точно можно. Если в 2008—2010 гг. еще ждали бурного роста, то сейчас нужно признать, что появился потолок доходов. Нет смысла ждать, что будет лучше и круче — надо работать с тем, что есть. Но мы в Antal Russia отмечаем и благоприятные тенденции. По сравнению с первым кварталом прошлого года, в первом квартале этого немного увеличилось число вакансий. Тренд импортозамещения сказался на кадровом рынке: растет местное производство — агропром, IT-сфера — увеличивается количество рабочих мест. Если до кризиса компания Antal Russia специализировалась только на подборе топ-менеджмента, сейчас у нас появилась структура, которая занимается подбором среднего персонала и узких отраслевых специалистов.


—  С IT-специалистами все более или менее понятно, а кого ищет агропром?

—  В первую очередь непьющих сотрудников. Как бы обидно это ни звучало, но такая проблема есть. Производство развивается, и привлекает местные кадры. К сожалению, их нельзя назвать лояльными сотрудниками, они могут просто не выйти на работу.

Мы занимаемся подбором узкопрофильных специалистов для агропромышленности. Например, есть большая ферма, где растят коров или свиней. В зависимости от правильности расчетов кормов, ферма может тратить на питание животных, условно, десятки и даже сотни миллионов долларов в год. В мире есть несколько экспертов, которые знают, как подобрать рацион для животных и при этом сэкономить для предприятия десятки миллионов долларов. Это однозначно ценные кадры. Российские агропромышленные компании могут предложить им вознаграждение в размере, например, 400 тысяч евро в год, а зарубежные бизнесмены еще больше. В итоге поиск узких специалистов становится сложной и интересной задачей для рекрутинговой компании. 

—  Михаэль, раз уж мы заговорили об иностранных специалистах. Раньше в России была мода на управленцев-экспатов, а сейчас нам по-прежнему требуются иностранные кадры?

—  Импортозамещение проявилось и тут, мы, действительно, поменяли иностранцев на русских. Но это волны на кадровом рынке, которые я постоянно наблюдаю. Наступает кризис, и все считают, что иностранец — это дорого и неэффективно, берут русского. Потом ситуация стабилизируется, работодатели понимают недостатки местного специалиста и снова ищут экспата. Совершенно нормальная ситуация. Сейчас из-за рубежа привлекают, в основном, узких специалистов на определенное время. Они обучают местный персонал. 

Российские компании склонны к развитию за счет наращивания объема продаж. Но после кризиса 2014 года им придется переориентироваться на рост производительности труда, и для этого  понадобятся иностранные кадры, которые умеют экономить и работать с текущими ресурсами. В России редко кто умеет считать «мелочи»: сколько тратится электроэнергии, сколько машина использовала топлива и можно ли использовать его экономичнее. В России к этому не привыкли. 

—  Михаэль, вы уже много лет в России  работаете преимущественно с топ-менеджерами, изменился ли их менталитет?

—  Да, изменения есть. Раньше при выборе кадров на определенные позиции для нанимателей был важен исключительно человеческий фактор. Рекомендации играли главенствующую роль. Владельцы бизнеса были готовы больше доверять тем, кто «свой» или рекомендован «своими людьми». Теперь чаще смотрят на то, чем специалист занимался, насколько его опыт и компетенции подходят к тем задачам, которые придется решать на новом месте работы. Экспертиза стала важнее репутации "своего" человека.

—  Кстати про экспертизу. Благодаря социальным сетям и основам самопиара, которыми многие пользуются, можно создать образ эксперта. Как проверить настоящий уровень компетенций кандидата?

—  Это как раз задача кадрового агентства. Наши сотрудники специализируются на определенных рынках, поэтому знают основных кандидатов. Если соискатель не знаком нам, пара звонков и первое собеседование могут прояснить его реальный уровень. 

С тех времен, когда соцсетей не было, на самом деле мало что изменилось. Просто все стало быстрее. 

—  Профиль в социальной сети действительно так важен для работодателя, как об этом принято говорить?

—  В нашем ежегодном исследовании мы спросили кандидатов, волнует ли их мнение работодателя о контенте его профиля в социальных сетях. Выяснилось, что около 50% думают об этом. На самом деле в одном случае из десяти мы смотрим на профиль соискателя, смотрим на него вне работы. 

Скорее всего, появится закон, по которому компания не сможет отказать соискателю в работе, если рекрутеру не понравится профиль в социальной сети. Это сравнимо с дискриминацией по половому или национальному признакам. Пока этот вопрос никак не регламентирован. Профиль может стать дополнительным источником информации , но, по моему мнению, не может быть причиной отказа соискателю. 

Впрочем, «тревожные звоночки» стоит проверить. Если кандидат на должность, предполагающую тесное общение с людьми, на своей странице в Facebook постоянно пишет, как всех терпеть не может, имеет смысл обратить на это внимание. 

Это еще важно и для самого соискателя. Ведь выбрать работу — то же самое, что выбрать партнера для брака. Вам должно быть комфортно. Если рекрутер видит, что кандидат не впишется в коллектив, то ему нужно объяснить это. Сама работа должна приносить удовольствие и ценности сотрудника должны совпадать с ценностями компании. Пожалуй, это можно назвать еще одним трендом: и работодатели, и соискатели стали внимательнее к психологическому комфорту. Мы проводим на работе большую часть времени и чтобы добиться результатов, труд должен вызывать интерес и приятные эмоции. Никто не хочет «отбывать трудовую повинность». Да это и неэффективно. 

—  Последнее время мы наблюдаем, что работодатели стали активнее пользоваться социальными сетями для поиска сотрудников, в том числе и на топовые позиции. Этот тренд окажет влияние на кадровые компании?

—  Когда появились первые сайты компаний и работодатели стали сами размещать объявления о найме, все заговорили о том, что рынок рекрутинговых услуг исчезнет. Не исчез. Социальные сети тоже ничего принципиально не поменяют. У каждого работодателя есть выбор: тратить внутренние ресурсы на подбор или отдавать задачу агентству. 

Здесь мы наблюдаем повторяющиеся тренды: сперва компании задаются вопросом, зачем им платить агентству, когда можно взять HR-а в штат, потом штат кадрового отдела увеличивается, компания считает на него затраты и снова возвращается к аутсорсу. Все циклично. Каждый работодатель должен решить для себя, сколько сил, времени и денег он готов тратить на непрофильную деятельность.



Беседовала: Мила Кретова
Текст: Мила Кретова
Источник: rabota.ru

Вернуться