В исследовании рекрутинговой компании Antal 27% работодателей заявили, что текучесть персонала за прошедший год в их компаниях выросла. В то время как в 2017 году большинство респондентов (35%) говорили о том, что текучесть снижается, и лишь у 15% работодателей были трудности с удержанием персонала.
При этом самый высокий уровень текучести кадров – в розничной торговле. Средний показатель текучести в ритейл-компаниях составил 48%.
Екатерина Синицина, менеджер практики «Розничная торговля» Antal считает результаты исследования закономерными: «Высокий уровень текучести в ритейле присутствует всегда из-за особенностей индустрии. В магазинах большая часть персонала – молодые люди или сотрудники, ориентированные в основном на денежную мотивацию, которые часто меняют работу.
Однако и в back-office ритейл компаний за последние 2 года было много кадровых передвижений. Период 2015-2017 годов был трансформационным для ритейла. Одним из самых громких стало объединение брендов Техносила, Эльдорадо и М-Видео, которое повлекло за собой существенные организационные изменения в структуре компаний и стало причиной сокращений, которые проводились плавно, но повлияли на рынок.
Сегодня ритейл-игроки задумываются о пересмотре стратегии и позиционирования на рынке. А со сменой стратегии и операционная деятельность компании меняется, перестраиваясь под новые реалии. Компании снова готовы более активно нанимать людей, выделять бюджеты на рекрутмент и развитие персонала.
К тому же компании продолжают ориентироваться на лучшие мировые практики, например, на опыт немецких, польских, португальских и итальянских розничных компаний. После 2014 года количество экспатов на рынке сократилось, но сейчас мы вновь видим повышающийся спрос на профессионалов с зарубежным опытом, как экспатов, так и российских специалистов с опытом работы в Европе, Азии и Америке».
Чаще всего работодатели связывают увеличение текучести персонала с недовольством сотрудников зарплатой (неконкурентоспособная заработная плата или отсутствие индексации) и организационными изменениями в компании (смена руководства, плановые замены сотрудников, сокращение объемов производства).
Также среди причин увеличения текучести работодатели называли: высокие требования к сотрудникам, плохой линейный менеджмент, желание сотрудников сменить роль или сферу деятельности и семейные обстоятельства, например, переезд в другой город.
Компании, которым в этом году удалось снизить текучесть кадров, отмечают, что в первую очередь этому поспособствовало увеличение зарплат и внутренняя работа с руководителями. Также не последнюю роль в повышении лояльности сотрудников сыграли укрепление бренда работодателя, изменение системы адаптации персонала и улучшение условий труда.
«Мы видим, что кандидаты стали меньше держаться за свое рабочее место. Страх потерять работу и не найти новую ушел до такой степени, что есть менеджеры, которые стали увольняться в никуда. Представить такую ситуацию еще 2 года назад было практически невозможно. Кандидаты стали активнее смотреть на рынок, обсуждать предложения работодателей и переходить в новые компании, в связи с чем и общий процент текучести персонала мог возрасти.
К тому же многие сотрудники, устроившись на работу в кризисный период, находятся на своей позиции уже более 3 лет, им захотелось новых задач, вызовов, и они оказались готовы к дальнейшему росту уже в новой компании.
Помимо повышения зарплат, внимания со стороны руководителя и сильного бренда работодателя на лояльность к компании влияет наличие у сотрудника интересного проекта в работе. Мы часто слышим от кандидатов, что они будут готовы рассмотреть возможность смены работы только после завершения проекта. Также мы наблюдаем, что кандидаты хотят быть частью истории компании, когда компания находится в процессе трансформации.
В свою очередь негативно сказывается на лояльности кандидатов плохо выстроенная система адаптации персонала. Многие соискатели на собеседовании с обидой рассказывают, что когда они устроились в компанию, ими никто не занимался, не вводил в курс дела, что их сразу «бросили» в работу. Возможно, именно такой не самый удачный старт сказался на том, что кандидат снова вышел на рынок труда. Для кандидатов высшего звена важно, чтобы договоренности «на берегу» совпадали с дальнейшими процессами работы в компании. В этом случае, такие кандидаты будут по максимуму делиться своими знаниями и опытом и сохранять доверие и лояльность к бизнесу» – добавляет Екатерина Синицина, менеджер практики «Розничная торговля», Antal.
Запросите полную версию исследования
Методология исследования
Исследование проводилось в феврале 2018 года, посредством онлайн-опроса. В нем приняли участие 161 российская и международная компании из 16 секторов экономики.
Вернуться←
